党政领导干部考核评价体系的科学性构建

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【题目】党政领导干部考核问题探究
【第一章】党政干部考评体系构建分析绪论
【第二章】领导干部考核的历史沿革和发展现状
【第三章】党政干部考核科学性的理论依据和实践基础
【第四章】党政领导干部考核评价体系的科学性构建
【第五章】领导干部考核组织实施的科学性分析
【结论/参考文献】党政干部考核的科学性研究结语与参考文献


  第 4 章 党政领导干部考核评价体系的科学性构建

  4.1 党政领导干部考核的分类

  干部考核工作是一项复杂而具体的重要工作,建立科学的考核要素分类,是弱化主观因素影响,提高考核结果科学性、准确性的重要前提。从系统论角度看,党政领导干部考核是由诸多要素组成的一个相对独立的工作系统,对现行党政领导干部考核科学分类是构建科学的考核指标和方法体系的基础性工作。习近平总书记关于干部和干部考核工作的系列讲话高屋建瓴、直面问题、切中要害,是我们改进和提高干部考核工作的重要遵循。着力提高干部考核科学性,对干部考核工作诸多要素进行科学分类,必须全面贯彻落实习近平总书记系列讲话中精神,深入研究当前党政干部考核中存在的问题,打好基础、抓住关键、重点突破。大致在内容指标上和方法程序上分为两大类。

  在内容上,党政领导干部考核并不是单独的业绩考核,而是包括德、能、勤、绩、廉在内综合考核。

  考核党政领导干部的“德”,根据中组部 2011 年 11 月初印发的《关于加强对干部德的考核意见》的要求,要加强对干部在政治方向、政治立场、政治态度、政治纪律、党性原则和社会公德、职业道德、个人品德、家庭美德等方面的表现的考核力度,以对党忠诚、服务人民、廉洁自律为重点把干部政治品质和道德品行考准考实。

  ①“德”的考核是“硬杠杠”,是“第一道门槛”,“德”不合格可直接“一票否决”.当前考核干部的德要把习近平总书记“20 字好干部标准”和“讲诚信、懂规矩、守纪律”纳入考核范畴,除了要考核对党忠诚、对人民忠诚、对事业忠诚外,特别是要加大对领导干部遵守政治纪律和政治规矩的考核力度,不容置疑、不容商量地把习近平总书记提出的“五个必须”当作一条红线,通过考核确保广大领导干部在政治方向、政治立场、政治原则、政治言论上同党中央在思想上政治上保持高度一致。

  考核党政领导干部的“能”,主要着眼于考核干部运用马克思主义立场观点方法分析解决问题和履职尽责的业务素质和能力。当前要特别注意考核干部的法治思维和依法办事的能力。

  考核党政领导干部的“勤”,主要着眼于考核干部事业心、责任心以及工作态度和工作作风。例如,工作作风方面,主要看干部是否深入基层调查研究、是否尊重群众的首创精神,是否刻苦钻研业务。工作方法方面,主要看干部为了推进工作所采取的工作方式、对策、举措和手段是否是干部思想观点、思维方式、工作思路和工作作风在领导工作中的具体体现。工作原则性、系统性、预见性和创造性方面,主要看干部是否毫不动摇地坚持思想基本原则;是否胸怀全局,把握重点,使各方面工作有序开展;是否有超前意识,遇到新情况新问题,突破旧的条框束缚,探求新的解决思路。

  ①当前要特别注意,要把“三严三实”、“忠诚、干净、担当”的要求纳入考核范畴,考核领导干部是否做到“三严三实”外,还要在新的形势下,特别要考核干部在重大关头、关键时刻是否能够经受住考验,是否能够顶住压力,是否能够坚定党性立场,看是否把敢于担当作为鲜明品格和时代责任。

  考核党政领导干部的“绩”,主要着眼于干部在履职尽责、完成任务目标时,所提出的思路、对策、措施取得的成效,主要看干部的工作数量、工作质量、工作效率和工作效益。

  ②考核党政领导干部的“廉”,主要着眼于考核干部的清正廉洁、秉公用权等廉洁自律情况:根据《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》和“三严三实”中“严于律己”的要求,主要看干部是否清正廉洁、奉公值守,有无利用职务和权利上的影响谋权不当利益;是否弘扬艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统,有无违反中央“八项规定”等行为等等。

  在方法程序上,党政领导干部考核比较常用的考核方法有等级考核法、目标考核法、序列比较法、相对比较法、小组考核法、重要事件法、360 度考核法、综合考核法等多种方法。考核程序一般包括:准备阶段,具体包括:设立非常设性的考核机构,合理确定考核工作人员,做好组织准备;对考核工作人员进行思想教育,做好思想准备;开展考核业务培训做好业务准备。实施阶段,具体包括:

  被考核者总结和述职、主管领导提出考核等次建议和改进提高要求、公示、确定考核等次、反馈考核结果。总结阶段,具体包括:会议介绍考核工作,公布考核结果;撰写考核书面总结上报有关部门、整理考核资料归档、健全各种规章制度完善考核办法。

  4.2 构建科学的分类考核指标体系

  考核评价指标体系是考核工作的“蓝本”,是客观公正地认定实绩和识别干部的关键。根据干部的分类,应建立针对不同类型领导班子和领导干部的分类考核指标体系,具体注意以下几点。

  4.2.1 区分开共性指标和个性指标

  党政领导干部往往涉及将很多部门,每个部门又具有不同的独特的工作特点。在对党政干部进行考核的过程中,要坚持共性内容和个性内容相结合。在德、能、勤、绩、廉指标体系中,既要重视能和绩的考核,也要重视德、勤、廉的考核。其中,德、勤、廉是对党委、政府、人大、政协、检察审判机关和工青妇等人民团体的共性要求,可以设立统一指标;而能、绩是个性指标,因部门职责不同而不同。对党委而言,要注重在总览全局、协调各方、科学决策、党的建设等方面设立指标,特别是在加强组织领导、加强督促检查、选好管好干部、抓好作风建设、领导和支持查办案件、深入推进源头治理、强化权力制约和监督、严格责任制考核、加强党内监督、支持配合上级巡视工作等方面设立考核指标;对政府而言,要注重在维护大局、围绕中心、依法行政、政府效能建设等方面设立指标,特别是在对社会经济生活管理、满足人民日益增长的文化生活的需要、社会公共服务等方面能力上设立考核指标;对人大而言,要注重人大在行使重大事项决定权、认真行使监督权、任免权等方面设立考核指标;对政协而言,要注重在政治协商、民主监督、参政议政方面设立考核指标;对检察审判机关而言,要注重在司法为民、强化法律监督、维护公平正义、提高执法公信力、维护社会安全稳定方面设立考核指标;对工青妇等人民团体而言,要注重在发挥桥梁纽带作用、助推经济社会发展方面设立考核指标。

  在充分考虑不同行业类型领导干部的特点外,还要注意要充分体现不同地域领导干部、不同职级领导干部的特点。从不同地域来看,各地区无论哪个层面的发展都不可能一样,设立考核指标时,要根据不同地区发展的不同基础及阶段性特征,突出区域特点,注意均衡性,有所侧重,有所选择,因地制宜地分别确定各地区考核目标的目标值,避免因指标雷同而导致各地之间的同质恶性竞争。

  从不同职级来看,对不同职级的领导干部要设立不同的考核指标。对省、市一级的领导班子和领导干部来说,指标制定要体现领导干部确定科学的发展目标,形成规范的决策机制,出台务实的方针政策,制定合理的分工方案,宏观上统筹整个地区的发展方向和计划等方面因素。对基层干部而言,则更多的是承担具体政策的执行,保持与人民群众的密切联系,及时发现和反馈政策执行过程中遇到以及群众提出的问题,并根据各地实际情况探索创新和改革合理路径的因素。对正职领导干部而言,要注重考核领导全局、民主集中、班子队伍建设、本人带头作用等情况。对副职领导干部而言,要注重考核搭配意识、补台作用、履职落实等情况。考核过程中,还要注意调整评价人员的比例,正职要增加领导评价的比例,副职要增加群众和正职评价的比例。

  4.2.2 区分开“显绩”指标与“潜绩”指标

  干部工作绩效既包括直接成绩也包括间接成绩,既包括显现成绩也包括潜在成绩,既包括物化成绩也包括非物化成绩,既包括数字成绩,也包括数字之外其他成绩。显性成绩是看得见、摸得着的成绩。潜性成绩是经过很长时间才能看得见效益的成绩。考核党政领导干部,要深入分析干部工作的条件和基础,要克服和纠正急功近利和短视行为,坚持显绩与潜绩相统一原则。既要注重考核领导干部已经取得的包括数字和物化成果在内的显性成果,也要看到领导干部致力于本地区、本部门、本单位长远发展而作出的规划以及短时间内看不出效果的基础性工作。既要看干部浇了多少水、摘了多少果,又要看他为后任栽了多少树,做了多少打基础利长远的工作。要在指标设定上,正确区分把握好当前与长远、局部与全局的指标关系,充分肯定看得见摸得着的显绩,更要积极评价潜在政绩。特别是要加大对领导干部潜能的考核力度,由组织内部掌握考核结果,通过考核避免干部无限上升的欲望,鼓励干部专心做好本职工作。

  4.2.3 区分当前实绩指标与可持续发展指标

  针对近些年来考核指标设定方式“厚此薄彼”的弊端日益凸显的事实,按照习近平总书记重要讲话和《关于改进地方领导班子和领导干部政绩考核的通知》的要求,在对党政领导干部进行政绩考核过程中,要注意科学设置经济与社会、文化、生态全面协调和可持续发展的指标权重和目标值。首先,要处理好经济建设与全面发展的关系、经济指标与其他社会指标的关系。既要把经济指标摆在整个指标体系的突出位置,体现出以经济建设为中心,又要不能片面用经济指标考核干部,要加大体现经济发展方式转变、社会和民生改善、环境保护和生态文明建设等方面的权重,全面反映经济、社会和人的全面发展;在经济指标的设置上,要杜绝片面用 GDP 衡量干部,注重考出干部的经济发展“实绩”,既看“速度”,又着重看“质量”,需要明确的是,在考核过程中不片面用 GDP 考核干部,绝对不是不要 GDP 这种考核方式,要避免考核工作中出现忽视 GDP、淡化 GDP 的做法。

  其次,要处理好党政领导干部完成既定考核指标与工作创新之间的关系。要注意在设立、搞好既定指标考核的同时,把党政领导干部的工作创新作为考核的重要指标和加分选项。对领导干部进行的年度考核和例行考核,其考核指标体系一般都是以既定指标为蓝本和依据,但是也应特别注意各单位各部门各领域党政领导干部把上吃透上情,结合下情,既有原则性,又体现灵活性,创造性地开展工作,工作中出现创新点,对这部分内容的考核也应特别设立相应指标。比如,地方党委对各方面关系的理顺,完善科学民主决策机制,地方政府加快深化行政审批制度改革、社会管理体制改革,地方人大地方性法规和政策的制定,等等诸如此类的工作,在整个党政领导干部考核指标体系中,这部分内容确实难以包括,但这些工作和指标又对地方经济发展与社会稳定极其重要,应该引起足够重视。

  4.2.4 区分个人指标与集体指标

  一个地方、一个部门、一个单位党政领导干部取得的政绩既离不开个人的努力,更是集体努力的结果。要正确设置个人指标和集体指标,通过指标上的区分设立,通过仔细考察,实事求是地看每个成员所起的作用,科学评价干部,解决干部在政绩上吃大锅饭、功过不分、简单把整个班子成绩加在个人头上的问题,解决以“集体努力结果” 为名否认个人的贡献、把集体的成绩平均分摊到每个领导干部身上的问题。对个人的成绩要做到具体问题具体分析,弄清领导干部个人在什么情况下,提出什么样的建议或是做出什么样的决策,这些建议和决策到底发挥了什么样的作用,是起了主导作用,还是配合作用,产生什么样的结果,避免出现“有功人人摊,有过一人担”现象。一般而言,在一个集体一个团队中,两个正职发挥的作用和承担的责任是主要的。一旦集体决策出现重大失误带来重大损失,首先就要追究两个正职的责任。除了两个正职起到主要作用外,分管副职的作用也不容忽视,他们是集体决策的具体实施者,设立考核指标时,也不能忽视他们的努力和作用。

  4.3 构建科学的考核方法程序体系

  考核评价方法的科学有效性直接关系到考核结果的精准度。在构建科学的考核指标体系的同时,也要通过综合考量、开拓创新,尽可能体现考核方法的多样性和科学性,创造出一套适合我国党政领导干部考核实际的方法程序体系。

  4.3.1 完善综合分析方法,客观公正地评价干部

  一是在完善考核方法过程中,要着眼于破解考核工作“表象化”弊端,注重看全面、看本质、看主流、看关键,准确地对领导干部进行考核评价。要考虑到干部考核工作各种因素的整体性和相关性,既要看到影响干部考核结果的历史因素,又要看到现实因素;既看到偶然因素,又看到必然因素;既看到显性因素,又看到隐性因素;既看到渐变因素,又看到突变因素;既看到稳定因素,又看到非稳定因素;既看到个体因素,又看到整体因素,既看到定量因素,又看到定性因素。二是既要考察干部 8 小时以内的工作,也要考察干部 8 小时以外的情况,可通过家属必谈、朋友点谈、邻居访谈等方式,多种渠道收集考核对象的社会交往、生活小节、个人爱好等各类信息,进行理性的、综合的和客观的评价。三是探索常规提拔差额考核的办法。特别是重要岗位要多视角、多方法、多手段分析干部的各要素,差额考察,好中选优。

  4.3.2 合理安排设置参与者和考核内容,避免重复测评

  在对党政领导干部进行考核评价过程中,民主测评、民意调查、个别谈话等各个环节都各有侧重。民主测评着重考察素质能力,民意调查着重考察实绩,个别谈话的内容着重考察领导干部个人在上述测评手段中表现出来的劣势和量化手段把握不准的情况。在考核的各环节,要注重发挥各有关职能部门在考核中的作用,注意把根据各环节侧重不同设置不同的考核者,避免多头考核、重复考核、参与人员重复、测评内容重复,最大限度提高考核的效用。

  4.3.3 改进定期考核,加强平时考核

  定期考核与平时考核两种考核方式在干部考核实践中相互补充、相互印证、缺一不可。现在优化定期考核,要特别注意完善年度考核制度和考核方式,综合分析考核结果,确定考核等次。加强平时考核就是要把工夫下在平时,在例行考核考察的同时,加大对干部的调查研究、分析研判、延伸考核、工作过程考核力度,通过试点总结规律,一旦试点成熟及时铺开。从以下几点着手:一是建立健全组工干部联系基层单位制度,每年拿出一定时间深入基层,通过多种形式了解领导干部的日常情况,尤其要注重考核领导干部在重大事件和关键时刻的表现。

  二是探索建立领导干部表现登记卡制度、日常工作信息库等制度,每天都要记录领导干部的德、能、勤、绩、廉等情况等,在每个季度末由主管领导审核填写意见并存档,作为考核依据。三是建立健全组织部门和纪检、信访、审计等部门联合会审制度,通过定期抽查、专项调查、督导调研等多种渠道,通过个人事项报告、纪委廉政报告、社区调查报告、公检法信访联合政审报告、银行征信个人信用报告等多种方式,通过收集新闻媒体、纪检监察、信访等部门的信息和反映,加强对被考核领导干部个人平时情况的了解。

  4.3.4 严格考核程序,注意考核细节

  一是考核委员会要严格按照考核程序开展考核工作,避免丢环节、丢项目事件的发生,注重合理安排考核工作各环节的时间安排,一般应根据实际情况提前一到五天发放民主测评表、民意调查问卷及相关材料,让参与考评的人员有充足的时间研究测评项目,冷静分析和判断,提供有价值的信息。二是在个别谈话时以营造庄重性、严肃性、神圣性、宽松性的氛围为目标,让参与考评的人充分认同自己参与考评的价值所在,尽量减少谈话时的抵触情绪或不知所云情况的发生。

  谈话可采用“泛听”、“分析”、“深听”由浅入深的三段模式。三是探索实行秘密投票方式,在考核现场设立秘密写票点(室),参与考核人员秘密答卷,避免写票时尴尬和事后打击报复事件的发生。四是在选取考核组长时要注意考察考核组组长本人的素质,看其是否具有把握大局、综合评价的能力和较强的语言魅力,看其在考核过程中能否会引导、把握考核的进度,看其是否能通过语言的魅力来从参与考评人员口中获取所需的客观信息;看其在对某个领导干部的考评有分歧意见时能否最终作出真实公正结论。

  4.3.5 借鉴发达国家人才测评技术,提高考核方法的科技含量

  现在发达国家已经广泛而深入地运用人才测评技术,并已经形成一个产业。近年来,我国虽然逐渐注意到人才测评技术在干部考核中的作用,但重视程度、支持程度还不够,对怎样对发达国家人才测评技术去粗取精、去伪存真,使其适合我国的文化背景和政治环境,还有一段路要走。要加大对这方面的投入和研究力度,积极鼓励设立人才测评研究和服务机构,积极研发适合本地情况的新的人才测评工具。在大数据时代,各级组织部门还要积极转变思维,根据实际条件,积极推动与纪检监察机关、相关职能部门联系制度化,积极运用现代信息技术,全面及时收集相关部门和单位对干部考核基本情况以及巡视组综合评价、奖惩情况等评价的真实信息,建立领导干部信息化档案,并在此基础上逐步建立完善的领导干部动态考核评价信息化管理系统。针对“裸官”问题,要及时建立领导干部及其配偶、子女持有隐私护照和移居国(境)外情况数据库,及时与纪检、公安等部门进行交叉比对,对有疑点的人员进行深入调查。

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